Sokat elárul egy vezetőről, hogyan kezeli a szervezeten belüli konfliktusokat

Szerző: HanyuHenrietta Közzétéve:

A gazdasági-társadalmi fejlődés eredményeként a vezetői stílusok is változnak. Egy igazán rátermett, modern vezető nem a félelemre épít, hanem motiválja, inspirálja a kollégáit, belátva, hogy kreatív megoldások és hosszútávon szép üzleti eredmények csak egy jó, harmonikus munkahelyi légkörben születhetnek meg. A demokratikus vezető a konfliktuskezelési módszereiről is megismerhető. Tudja, hogy konfliktusban lenni megterhelő és nem hatékony, így a konfliktusok felismerésére és mielőbbi konstruktív kezelésére törekszik.

A mediáció egy olyan konfliktuskezelési eljárás, amely a modern vezető céljait támogatja és amely üzleti hasznot jelent a munkáltatók számára.

Az élet számos területén tapasztalhatjuk, hogy az együttműködés még mindig hiánycikk Magyarországon. Az üzleti életben ugyanakkor azt már sokan felismerték, belátták, hogy az együttműködésnek konkrét gazdasági haszna van. Vélhetőleg ennek és társadalmi-munkaerőpiaci folyamatoknak is köszönhetően napjainkban érzékelhetően változnak a preferált vezetői stílusok. Így van ez annak ellenére is, hogy történelmi-kulturális okoknál fogva Magyarországon még mindig tartja magát az a hiedelem, hogy egy vezetőnek autoriternek kell lennie és az együttműködő, demokratikus vezetői stílust sokan még ma is a gyengeség jelének tekintik. A jelenleg munkaerő piacra lépő generációk számára ugyanakkor az erőből, hatalomból vezetés egyre inkább elfogadhatatlan. A munkahelyen is a támogató, együttműködő légkört keresik. Szerencsére egyre több olyan bátor vezetőt lehet látni, aki meri a beosztottjait felnőttként, partnerként kezelni, sőt akár saját hibáit, gyengeségeit is megmutatni.

A vezetői stílusokban megfigyelhető elmozdulás természetszerűleg megváltoztatja a vezetők konfliktuskezelési stratégiáit is. Amíg a büntető-jutalmazó vezető hajlamos volt a szervezeten belüli konfliktusokat a hatásköreit használva, erőből, hatalomból megoldani, megfigyelhető, hogy a haladóbb szellemű – motiváló, inspiráló – vezetők inkább az együttműködő, kompromisszumkereső konfliktuskezelési stratégiákat részesítik előnyben. A modern vezető számára alapvető jelentőségű, hogy a munkatársai körében a konfliktusokat korai szakaszban felismerje és kezelje, illetve a konfliktusok kezeléséhez szakértő segítséget kérjen.

A vezető attitűdje pontosan beazonosítható abból, hogy milyen munkajogi eszközöket használ, mennyi figyelmeztetést, illetve fegyelmi intézkedést alkalmaz, hány munkaviszonyt szüntet meg évente, illetve hány munkaügyi per van folyamatban az irányítása alá tartozó területhez kapcsolódóan. Megfigyelhető, hogy az autoriter vezetők a HR céljaik elérésére hajlamosak inkább az említett, klasszikus munkajogi eszközökhöz nyúlni, míg a demokratikus vezető inkább a párbeszédre épít, azzal együtt, hogy vannak helyzetek, amelyet mindkét típus a szokásostól eltérő eszközökkel tud csak megoldani.  Kétségtelenül vannak olyan konfliktushelyzetek, amelyek jogi eszközökkel való fellépést igényelnek és egy munkaügyi per még egyáltalán nem jelenti azt, hogy egy vezető nem jól végezné a dolgát.

Ugyanakkor azt is fontos látni, hogy mennyire nem mindegy, hogy a konfliktusokhoz milyen egy vezető alapvető hozzáállása. Amennyiben ugyanis egy munkavállaló azt tapasztalja, hogy a vezetőjével – az alá-fölérendeltségi viszony ellenére – érdekeik összeütközése esetén is tud tiszteleten alapuló párbeszédet folytatni és közösen konstruktív megoldást találni, az a bizalmat, együttműködést erősíti és a kapcsolatukat új, magasabb szintre emeli. Minél több kolléga tapasztalja meg ezeknek a szituációknak az erejét, annál harmonikusabb lesz a munkahelyi légkör. Hosszútávon eredményt elérni márpedig csak kiegyensúlyozott, bizalmon alapuló, támogató munkahelyi légkörben lehet.

Éppen ezért fontos, hogy ha egy vezető a hatalmi eszközök bevetése helyett a konfliktusokat inkább párbeszéddel oldja meg, az nem a gyengeség, sokkal inkább a progresszív vezetői stílus és a fejlett vezetői készségek jele. Ezen vezetői attitűdnek hosszútávon valamennyi HR folyamatra pozitív kihatása lesz, amely az üzleti eredményekben is tetten érhető. Nincs ugyanis attól jobb ajánlólevél, mint ha egy cégnél szeretnek a munkavállalók dolgozni, jól érzik magukat, nem akarnak váltani és ahová megtiszteltetés munkatársként bekerülni. Egy ilyen cégnél a toborzás nem egy lehetetlen kihívás, a kollégák állandó cserélődése, a betanítás nehézségei miatt nem égnek ki a munkatársak. Mindezzel nem kevés időt, energiát és pénzt spórolhatunk, amely erőforrások konstruktív folyamatokba csatornázhatók.

Biztató jel, hogy a vezetői skill-ek fejlesztésén túl egyre több cég támogatja a vezetőit konfliktuskezelési tréningekkel, illetve a mediáció, mint alternatív vitarendezési módszer egyedi esetekben való alkalmazásával. Mert tapasztalják, hogy megéri, és mert haladni kell a korral.

Írta: Hanyu Henrietta, 2021. november 13.