Munkahelyi mediáció

Szerző: HanyuHenrietta Közzétéve:

A munkahelyi coachingot számos munkáltató nagy sikerrel alkalmazza az utóbbi években. A munkahelyi konfliktusok kezelésébe külsős mediátor bevonása még kevésbé elterjedt, azonban a modern munkáltatói szervezetekben ez is egyre inkább teret kap, és különösen a post Covid időkben feltétlenül van létjogosultsága.

A cikksorozatom jelen 4. részében a munkahelyi mediáció előnyeit és lehetséges alkalmazási területeit mutatom be.

Az utóbbi időben egyre több cég alakít ki coach munkaköröket.  A coachok feladata főként a vezetők, munkavállalók fejlesztése, tréningezése. Valahol projekt jelleggel, például átszervezésekhez, létszámcsökkentésekhez kapcsolódóan, de sok helyen folyamatosan, egyfajta juttatásként biztosítják a munkáltatók az egyéni vagy csoportos coaching lehetőségét.

Hasonló mintára munkahelyi mediáció is bevezethető, azzal a különbséggel, hogy a mediátor a közvetítői tevékenységről szóló törvény szerint – a függetlenség, pártatlanság garanciájaként – csak külsős lehet, az adott cég munkavállalója nem. A tevékenységben is fontos továbbá különbséget tenni. Míg a coach egyéni vagy csoportos fejlesztést végez, a mediátor két fél vagy csoportok közötti konfliktus – például főnök-beosztotti viták, osztályok közötti, szakszervezet – munkáltató közötti viták – rendezésében nyújt segítséget.

  1. A munkahelyi mediáció előnyei:

Miért érdemes a munkahelyi konfliktusok rendezésébe szakképzett mediátort bevonni?

  • mert ezzel is igazolhatjuk, hogy munkáltatóként intézkedtünk a pszichoszociális kockázatok csökkentése érdekében, és az ezzel kapcsolatos munkavédelmi kötelességünknek ilyen módon is eleget tettünk (lásd: A konfliktus természetes vagy munkáltatóként kell tennünk ellene? bejegyzésem)
  • mert ezáltal kíméljük a vezetőink értékes idejét és energiáit;
  • mert a konfliktusok időben való szakszerű kezelése növeli a hatékonyságot,
  • javítja a csapatokban az együttműködést, és ezáltal a hangulatot,
  • növeli a munkavállalói elégedettséget, motivációt,
  • mindezek által csökkenti a fluktuációt, betegállományokat és így költséget takarít meg,
  • permegelőzés, jogi költségek csökkentése céljából,
  • a munkáltatói brand, illetve a vállalati értékek erősítése céljából.
  1. Lehetséges alkalmazási területei:

Tapasztalataim szerint kevéssé ismert, hogy a munkahelyi mediációnak pontosan milyen alkalmazási területei lehetnek, illetve hogy az milyen módon implementálható a cégek HR gyakorlatába.

  • Részben a pandémia hatására egyre több munkáltató ismerte fel a munkahelyi egészségmegőrző programok jelentőségét, amelynek a stressz kezelés jellemzően az egyik fontos eleme. Ezekhez jól kapcsolható a munkahelyi konfliktusok esetére a munkahelyi mediáció lehetőségének a bevezetése.
  • A mediáció szóba jöhet továbbá a fegyelmi eljárás alternatívájaként, vagy annak egyfajta kiegészítéseként (lásd: A munkahelyi konfliktuskezelés alternatívái – lehetőségek a fegyelmi intézkedéseken túl bejegyzésem). Amennyiben a munkaviszony végül megszüntetésre is kerül, egy előzetes mediáció lefolytatása esetén lényegesen nagyobb arra az esély, hogy a munkavállaló a panaszával nem fordul a bírósághoz, különösen abban az esetben, ha a mediáció eredményeként a felek a munkaviszony lezárásának a feltételeiről megállapodásra jutnak. Mediáció a munkaügyi per megelőzése céljából, de akár annak a megindítása után is lehetséges. Amennyiben a felek között megállapodás születik, kérhetik annak bírósági jóváhagyását, amellyel végérvényesen lezárhatják a vitás kérdéseket. Minél korábbi szakaszban jutnak megállapodásra a felek, annál nagyobb mértékben csökkenthetők a perrel kapcsolatos jogi költségek, továbbá annál kevesebb információ kerülhet a nyilvános bírósági tárgyaláson kívülállók tudomására.
  • A mediáció továbbá a szakszervezet – munkáltató közötti vitákban, így például sztrájk megelőzése, illetve elkerülése céljából is jól alkalmazható.
  • A demokratikus cégkultúrát erősítő tényező, amennyiben a munkáltató a hagyományos konfliktuskezelési módszerek mellett a mediáció lehetőségét is megnyitja, és erről a megfelelő szabályzataiban, például a Fegyelmi Szabályzatban, Etikai Kódexben rendelkezik, vagy akár önálló Vitarendezési Kódexet vezet be. Ennek véleményem szerint az az egyértelmű üzenete, hogy a cég a munkavállalóit nem egyszerűen humán erőforrásként hanem értékként kezeli, ad a véleményükre és partnernek tekinti őket. A viták alternatív módon való rendezése pedig hosszabb távon kialakít egy olyan vitakultúrát a szervezetben, amelyben a szereplők a konfliktusra nem problémaként, hanem lehetőségként tekintenek, amely konstruktív és kreatív módon való kezelést igényel. Egy ilyen légkörben pedig az elkerülhetetlenül jelenlévő konfliktusok a fejlődést, innovációt segítik, nem pedig destruktív folyamatokat indítanak be.

Írta: Hanyu Henrietta, 2021. június 4.

Kategória: Uncategorized