A munkahelyi konfliktusokról szerzett ismereteim és tapasztalataim alapján segítséget tudok nyújtani az adott helyzetnek megfelelő konfliktuskezelési mód megválasztásában, amely által a költségek és a jogi kockázatok minimalizálhatók.
Munkahelyi mediáció bevezetése
Munkáltatók számára támogatást nyújtok a munkahelyi alternatív vitarendezés szervezeten belüli bevezetéséhez, annak megfelelő dokumentálásához.
Mi indokolja a munkahelyi mediáció bevezetését és miért aktuális ez most?
A Covid-19 pandémia hatására a foglalkoztatás példátlan átalakuláson megy keresztül, amely változás természetszerűleg konfliktusokkal jár.
A konfliktusok – azon túl, hogy rontják az együttműködést, a munka hatékonyságát – munkavédelmi szempontból pszichoszociális kockázatnak minősülnek. A munkáltatónak jogi kötelezettsége, illetve felelőssége, hogy a szervezeten belüli konfliktusokat munkavédelmi szempontból értékelje, és a következményeinek az elkerülése, illetve enyhítése érdekében megfelelő intézkedési tervet dolgozzon ki. Ezen jogi kötelezettségnek való megfelelést segítheti a munkahelyi mediáció bevezetése, vagyis a munkahelyi konfliktusok rendezése során mediátor igénybevételének a támogatása.
A munkáltatót továbbá a munkavállalóit a munkaviszonnyal összefüggésben ért káros hatások miatt – mint pl. a munkahelyi konfliktusok általi stressz, illetve annak egészségi következményei – anyagi (kártérítési) felelősség is terhelheti. Ezen jogi kockázat csökkentésére is alkalmas a munkahelyi mediáció bevezetése, illetve igazolt működtetése.
Mi is az a mediáció?
A mediáció (más szóval közvetítés) egy demokratikus elvek szerint működő alternatív vitarendező eljárás, amely során a feleket egy független, pártatlan harmadik személy, a mediátor segíti abban, hogy a közöttük lévő konfliktusokat, vitás kérdéseket mindannyiuk számára elfogadható módon rendezzék. A mediáció önkéntes, informális és bizalmas eljárás.
Ki járhat el mediátorként és miben tud a mediátor segíteni?
A mediátor konfliktuskezelésben jártas szakember, aki meghatározott módszertan szerint a felek közötti kommunikációt strukturálja, segíti, annak érdekében, hogy a felek a vitás kérdésekben valamennyiük számára elfogadható megoldást találjanak. A mediátor nem ítélkezik, nem ad tanácsot és nem dönt az ügyben. Amennyiben azonban a felek megállapodásra jutnak, a mediátor azt írásba foglalja, és a felek dönthetnek úgy, hogy megállapodásuk bíróság általi (egyezségként való) jóváhagyását kérik.
Mediátor az Igazságügyi Minisztérium Közvetítői Névjegyzékébe felvett, megfelelő képesítéssel rendelkező személy lehet, akinek az eljárását a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény (Kvtv.) szabályozza.
Mi indokolja a munkahelyi mediáció bevezetését és miért aktuális ez most?
A Covid-19 pandémia hatására a foglalkoztatás példátlan átalakuláson megy keresztül, amely változás természetszerűleg konfliktusokkal jár. A konfliktusok – azon túl, hogy rontják az együttműködést, a munka hatékonyságát – munkavédelmi szempontból pszichoszociális kockázatnak minősülnek. A munkáltatónak jogi kötelezettsége, illetve felelőssége, hogy a szervezeten belüli konfliktusokat munkavédelmi szempontból értékelje, és a következményeinek az elkerülése, illetve enyhítése érdekében megfelelő intézkedési tervet dolgozzon ki. Ezen jogi kötelezettségnek való megfelelést segítheti a munkahelyi mediáció bevezetése, vagyis a munkahelyi konfliktusok rendezésébe mediátor igénybevételének a támogatása.
A munkáltatót továbbá a munkavállalóit a munkaviszonnyal összefüggésben ért káros hatások miatt – mint pl. a munkahelyi konfliktusok általi stressz, illetve annak egészségi következményei – anyagi (kártérítési) felelősség is terhelheti. Ezen jogi kockázat csökkentésére is alkalmas a munkahelyi mediáció bevezetése, illetve igazolt működtetése.
Milyen munkahelyi konfliktusok rendezésére alkalmazható mediáció?
Hogyan néz ki a mediáció folyamata
Időigénye: egy mediációs ülés legfeljebb 3 órát vesz igénybe. Egyes esetekben több ülésre is szükség lehet.
A mediáció jellemzői/előnyei a hagyományos konfliktuskezelési módszerekkel szemben
Kiváltja-e a mediáció a hagyományos fegyelmezési eszközöket, illetve vitarendezési módszereket?
A mediáció számos előnye mellett nem alkalmas minden konfliktus kezelésére. Vannak olyan szituációk, amelyek a hagyományos fegyelmezési eszközökkel, illetve bírósági eljárásban hatékonyabban kezelhetők.
Hogyan tudom a munkahelyi mediációt bevezetni?
A munkahelyi konfliktusok mediáció útján való rendezésének a lehetősége a már meglévő belső szabályzatokba (pl. Etikai Kódex, Fegyelmi Szabályzat) illeszthető, illetve a munkahelyi konfliktusok kezelésének a szabályozására önálló Vitarendezési Kódex készíthető.
Ezen túl javasolt a mediáció igénybevételének a lehetőségét, a mediáció mibenlétét, előnyeit a kollégákkal a megszokott kommunikációs csatornákon keresztül, illetve tréningek keretében ismertetni.
A mediátori feladatra külsős szakember kérhető fel, mediátorként nem járhat el a cég alkalmazottja. A mediátort a munkáltató nem utasíthatja, illetve a mediátort a munkáltató felé is terheli a titoktartási kötelezettség. Külsős mediátorokból egyfajta „mediátor bank” alakítható ki, amely listából a vitában érintett felek kiválaszthatják, hogy kivel szeretnének együtt dolgozni.
Közvetítés egyedi ügyekben, ill. mediációs módszerekkel segített egyeztetés.
Tipikusan az alábbi relációkban:
A mellérendelt kollégák és a vezetőség tagjai között felmerülő konfliktusok rendezésébe külsős szakember, mediátor bevonása kíméli a vezetők, illetve tulajdonosok idejét és energiáit és ezáltal is növeli a hatékonyságot.
A mediátor független szereplőként hatékony segítséget tud adni a vezető és beosztottja közötti viták rendezésében, ügyelve a felek közötti alá-fölérendeltség kiegyenlítésére.
A szervezeten belüli egyes csapatok és osztályok között kiéleződő viták rendezése során a konfliktus személytelensége, illetve jellemzően hosszú időn keresztül a felszín alatt megbúvó és alattomosan romboló jellege miatt a legtöbb esetben külső segítség szükséges.
szakszervezet – munkáltató, üzemi tanács és munkáltató között: az esetleges sztrájkhelyzetek, illetve jogviták elkerülése céljából érdemes a munkavállalói képviselőkkel a konfliktus minél korábbi fázisában egyezségre jutni. Ehhez a mediációs technikák megfelelő keretet, illetve támogatást tudnak adni.
Igyon meg velem
egy virtuális kávét!
Az iroda szolgáltatásaival kapcsolatos kérdésekre egy fél órás, ingyenes online kávézás keretében szívesen válaszolok! Kérjen időpontot az info@hanyuhenrietta.hu e-mail címen, vagy küldjön üzenetet az alábbi forma kitöltésével.
TELEFONSZÁM: +3630 635 7652
SZÉKHELY: 1164 Budapest, Etelköz utca 10/2.
EMAIL: info@hanyuhenrietta.hu