Munkahelyi Mediáció

A munkahelyi konfliktusokról szerzett ismereteim és tapasztalataim alapján segítséget tudok nyújtani az adott helyzetnek megfelelő konfliktuskezelési mód megválasztásában, amely által a költségek és a jogi kockázatok minimalizálhatók.

Tanácsadás

Munkahelyi mediáció bevezetése

Munkáltatók számára támogatást nyújtok a munkahelyi alternatív vitarendezés szervezeten belüli bevezetéséhez, annak megfelelő dokumentálásához.

Mi indokolja a munkahelyi mediáció bevezetését és miért aktuális ez most?

A Covid-19 pandémia hatására a foglalkoztatás példátlan átalakuláson megy keresztül, amely változás természetszerűleg konfliktusokkal jár.
A konfliktusok – azon túl, hogy rontják az együttműködést, a munka hatékonyságát – munkavédelmi szempontból pszichoszociális kockázatnak minősülnek. A munkáltatónak jogi kötelezettsége, illetve felelőssége, hogy a szervezeten belüli konfliktusokat munkavédelmi szempontból értékelje, és a következményeinek az elkerülése, illetve enyhítése érdekében megfelelő intézkedési tervet dolgozzon ki. Ezen jogi kötelezettségnek való megfelelést segítheti a munkahelyi mediáció bevezetése, vagyis a munkahelyi konfliktusok rendezése során mediátor igénybevételének a támogatása.

A munkáltatót továbbá a munkavállalóit a munkaviszonnyal összefüggésben ért káros hatások miatt – mint pl. a munkahelyi konfliktusok általi stressz, illetve annak egészségi következményei – anyagi (kártérítési) felelősség is terhelheti. Ezen jogi kockázat csökkentésére is alkalmas a munkahelyi mediáció bevezetése, illetve igazolt működtetése.

Mi is az a mediáció?

A mediáció (más szóval közvetítés) egy demokratikus elvek szerint működő alternatív vitarendező eljárás, amely során a feleket egy független, pártatlan harmadik személy, a mediátor segíti abban, hogy a közöttük lévő konfliktusokat, vitás kérdéseket mindannyiuk számára elfogadható módon rendezzék.  A mediáció önkéntes, informális és bizalmas eljárás.

Ki járhat el mediátorként és miben tud a mediátor segíteni?

A mediátor konfliktuskezelésben jártas szakember, aki meghatározott módszertan szerint a felek közötti kommunikációt strukturálja, segíti, annak érdekében, hogy a felek a vitás kérdésekben valamennyiük számára elfogadható megoldást találjanak. A mediátor nem ítélkezik, nem ad tanácsot és nem dönt az ügyben. Amennyiben azonban a felek megállapodásra jutnak, a mediátor azt írásba foglalja, és a felek dönthetnek úgy, hogy megállapodásuk bíróság általi (egyezségként való) jóváhagyását kérik.

Mediátor az Igazságügyi Minisztérium Közvetítői Névjegyzékébe felvett, megfelelő képesítéssel rendelkező személy lehet, akinek az eljárását a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény (Kvtv.) szabályozza.

Mi indokolja a munkahelyi mediáció bevezetését és miért aktuális ez most?

A Covid-19 pandémia hatására a foglalkoztatás példátlan átalakuláson megy keresztül, amely változás természetszerűleg konfliktusokkal jár. A konfliktusok – azon túl, hogy rontják az együttműködést, a munka hatékonyságát – munkavédelmi szempontból pszichoszociális kockázatnak minősülnek. A munkáltatónak jogi kötelezettsége, illetve felelőssége, hogy a szervezeten belüli konfliktusokat munkavédelmi szempontból értékelje, és a következményeinek az elkerülése, illetve enyhítése érdekében megfelelő intézkedési tervet dolgozzon ki. Ezen jogi kötelezettségnek való megfelelést segítheti a munkahelyi mediáció bevezetése, vagyis a munkahelyi konfliktusok rendezésébe mediátor igénybevételének a támogatása.

A munkáltatót továbbá a munkavállalóit a munkaviszonnyal összefüggésben ért káros hatások miatt – mint pl. a munkahelyi konfliktusok általi stressz, illetve annak egészségi következményei – anyagi (kártérítési) felelősség is terhelheti. Ezen jogi kockázat csökkentésére is alkalmas a munkahelyi mediáció bevezetése, illetve igazolt működtetése.

Milyen munkahelyi konfliktusok rendezésére alkalmazható mediáció?

  • munkatársak közötti konfliktusok,
  • vezető-beosztotti viták,
  • csapatok/osztályok közötti konfliktusok,
  • vezetőségen belüli konfliktusok,
  • kollektív munkaügyi viták: munkáltató – üzemi tanács, munkáltató-szakszervezet közötti viták esetén.

Hogyan néz ki a mediáció folyamata

  1. a mediátor felkeresése
  2. mediációs ülés megnyitása
  3. megszakítás nélküli idő
  4. eszmecsere
  5. megoldási javaslatok kidolgozása
  6. megállapodás megírása
  7. lezárás
  8. végrehajtás/utánkövetés

Időigénye: egy mediációs ülés legfeljebb 3 órát vesz igénybe. Egyes esetekben több ülésre is szükség lehet.

A mediáció jellemzői/előnyei a hagyományos konfliktuskezelési módszerekkel szemben

  • Egy átlagos munkaügyi per 3-5 évig is eltarthat. Ezzel szemben a mediáció gyors és lényegesen alacsonyabbak a költségei.
  • A mediáció a vezetőket tehermentesíti.
  • A mediáció során megkeressük a probléma gyökerét és csak ez után térünk rá a megoldás kidolgozására, így a megállapodás általában tartósabbnak bizonyul.
  • A mediátor a vitában érintett feleket – pozíciójuktól függetlenül – egyenrangú partnerként kezeli és figyelemmel van az érzelmi szükségleteikre. A mediáció során senki nem szégyenül meg.
  • A mediáció során nem a múltbéli hibákat boncolgatjuk, illetve nem felelősöket keresünk, hanem a probléma konstruktív megoldása a cél.
  • A mediáció során a megoldási lehetőségek feltárásához, a megoldás kidolgozásához a felek a kreatív problémamegoldó képességeiket használhatják. A folyamatban a felek megélhetik a kreativitásukat, önállóságukat, hatásukat a helyzetük alakulására. Ez önbizalmat ad és növeli az elkötelezettséget.
  • A mediáció után a felek kapcsolata új szintre léphet, ami a hosszútávú együttműködésüket erősíti.
  • A folyamatban résztvevők bővíthetik a konfliktuskezelésről való ismereteiket, új módszereket tanulhatnak, amely egyéni fejlődésüket is segíti, illetve javítja a vitakultúrájukat, így hosszútávon a munkahelyi légkört.
  • A konfliktusok mediáció keretében való rendezése egy demokratikus cégkultúráról tesz tanúbizonyságot, egyúttal támogatja azt.
  • A mediáció igénybevétele javíthatja a munkavállalói elégedettséget, jó közérzetet, ezáltal alkalmas a munkáltatói brand támogatására.

Kiváltja-e a mediáció a hagyományos fegyelmezési eszközöket, illetve vitarendezési módszereket?

A mediáció számos előnye mellett nem alkalmas minden konfliktus kezelésére. Vannak olyan szituációk, amelyek a hagyományos fegyelmezési eszközökkel, illetve bírósági eljárásban hatékonyabban kezelhetők.

Hogyan tudom a munkahelyi mediációt bevezetni?

A munkahelyi konfliktusok mediáció útján való rendezésének a lehetősége a már meglévő belső szabályzatokba (pl. Etikai Kódex, Fegyelmi Szabályzat) illeszthető, illetve a munkahelyi konfliktusok kezelésének a szabályozására önálló Vitarendezési Kódex készíthető.

Ezen túl javasolt a mediáció igénybevételének a lehetőségét, a mediáció mibenlétét, előnyeit a kollégákkal a megszokott kommunikációs csatornákon keresztül, illetve tréningek keretében ismertetni.

A mediátori feladatra külsős szakember kérhető fel, mediátorként nem járhat el a cég alkalmazottja. A mediátort a munkáltató nem utasíthatja, illetve a mediátort a munkáltató felé is terheli a titoktartási kötelezettség. Külsős mediátorokból egyfajta „mediátor bank” alakítható ki, amely listából a vitában érintett felek kiválaszthatják, hogy kivel szeretnének együtt dolgozni. 

Mediáció

Közvetítés egyedi ügyekben, ill. mediációs módszerekkel segített egyeztetés.

Tipikusan az alábbi relációkban:

Online Mediáció – Angolul is!

GroupCreated with Sketch.

Munkatársak között, ill. vezetőségen belül

A mellérendelt kollégák és a vezetőség tagjai között felmerülő konfliktusok rendezésébe külsős szakember, mediátor bevonása kíméli a vezetők, illetve tulajdonosok idejét és energiáit és ezáltal is növeli a hatékonyságot.

GroupCreated with Sketch.

Vezető - beosztott között

A mediátor független szereplőként hatékony segítséget tud adni a vezető és beosztottja közötti viták rendezésében, ügyelve a felek közötti alá-fölérendeltség kiegyenlítésére.

GroupCreated with Sketch.

Csapatok/osztályok között

A szervezeten belüli egyes csapatok és osztályok között kiéleződő viták rendezése során a konfliktus személytelensége, illetve jellemzően hosszú időn keresztül a felszín alatt megbúvó és alattomosan romboló jellege miatt a legtöbb esetben külső segítség szükséges.

GroupCreated with Sketch.

Kollektív munkaügyi vitákban

szakszervezet – munkáltató, üzemi tanács és munkáltató között: az esetleges sztrájkhelyzetek, illetve jogviták elkerülése céljából érdemes a munkavállalói képviselőkkel a konfliktus minél korábbi fázisában egyezségre jutni. Ehhez a mediációs technikák megfelelő keretet, illetve támogatást tudnak adni.

„Nem csak ahhoz kell bátorság, hogy az ember kiálljon
és beszéljen, hanem ahhoz is, hogy leüljön
és meghallgassa a másikat.”

Igyon meg velem
egy virtuális kávét!

Az iroda szolgáltatásaival kapcsolatos kérdésekre egy fél órás, ingyenes online kávézás keretében szívesen válaszolok! Kérjen időpontot az info@hanyuhenrietta.hu e-mail címen, vagy küldjön üzenetet az alábbi forma kitöltésével.

[super_form id="550"]