A munkahelyi konfliktuskezelés alternatívái
A digitalizáció és a Covid-19 járvány során szerzett tapasztalatok hatására forradalmi átalakuláson megy keresztül a munkáról, munkaviszonyról való felfogásunk, és ezzel párhuzamosan az az igényünk, ahogyan a munkahelyi konfliktusainkat rendezni kívánjuk.
Ezen új igényre jó válasz lehet a munkahelyi mediációs program bevezetése, amely a munkahelyi konfliktusok demokratikus és konstruktív kezelését kínálja, amely egyúttal jól összefér a klasszikus fegyelmi intézkedések rendszerével. A lényeg az, hogy adott helyzethez tudatosan a megfelelő módszert válasszuk.
Az ipari forradalom óta uralkodó felfogás szerint a munkaviszonyt az alá-fölérendeltség jellemzi. Ez a szemlélet tükröződik abban is, ahogyan a munkajog a munkavállalói hibákat, kötelezettségszegéseket kezeli. Amennyiben a munkavállaló például késik a munkahelyéről, átmenetileg vagy hosszabb távon nem az elvárásoknak megfelelően teljesít, vagy netán egy vita hevében nem megfelelő hangnemet üt meg a főnökével szemben, a helyzet kezelésére a munkajog az írásbeli figyelmeztetés, a munkaszerződés, illetve kollektív szerződés szerinti fegyelmi szankciók (pl. bérből levonás, bónusz megvonás), vagy a munkaviszony megszüntetésének a lehetőségét kínálja.
De vajon alkalmasak ezek az eszközök napjainkban is a munkahelyi konfliktusok rendezésére? Vagy a társadalmi-technológiai fejlődés következtében ideje ezeket felülvizsgálni?
Kétségtelen, hogy vannak olyan szituációk, amikor a klasszikus fegyelmezési eszközök alkalmazása a megfelelő megoldás. Így például ha a munkavállaló különösebb ok nélkül rendszeresen elkésik, vagy a felettese kérése ellenére nem használja a munkavédelmi eszközöket, egy írásbeli figyelmeztetés, vagy egy egyszeri bérlevonás meghozhatja a kívánt hatást, továbbá olyan helyzetek is nyilvánvalóan előállnak (pl. a munkáltató terhére elkövetett bűncselekmény, súlyos képességbeli hiányosság) amelyekre a munkaviszony lezárása az adekvát válasz.
Számos olyan eset van ugyanakkor, amelyek a klasszikus eszközökkel nem kezelhetők, sőt azok akár kontraproduktívak, rombolják a munkavállalói elkötelezettséget, illetve a munkahelyi légkört.
A munkavállaló magatartása mögött ugyanis sok esetben egyszerű információ hiány, nem megfelelő kommunikáció, vagy egy nehezebb élethelyzet, esetleg túlterheltség húzódik meg, amikor is a munkavállaló támogatásra szorul, ugyanakkor egy fegyelmi intézkedés csak rontana a helyzeten, vagy az akár a munkavállaló kilépéséhez vezet. Egy figyelmeztetés, fegyelmi eljárás alá vonás, illetve a munkaviszony megszüntetése ugyanis a szégyen, a tehetetlenség, meg nem értettség érzését, illetve haragot válthat ki a munkavállalóból. Ezek az érzelmek pedig rendszerint a hosszadalmas és formalizált bírósági eljárásban sem kerülnek nyugvópontra.
Ahogyan a munkaviszonyról való felfogásunk átalakul – és ennek a Covid-19 járvány különös lendületet adott – ideje, hogy a konfliktuskezelési módszereinket is felülvizsgáljuk, és demokratikusabb alapokra helyezzük. Különösen fontos ez ma, amikor kutatások szerint a járvány után minden negyedik munkavállaló váltásban gondolkozik, és amikor az Y, Z generáció tagjainak már egyértelmű igénye, hogy a munkahelyen is partnerként kezeljék őket és az életük minden szegmensében maguk hozhassanak döntéseket.
A mediáció, vagy más néven közvetítés egy olyan alternatív konfliktuskezelési módszer, amely a konfliktusban álló feleket egyenrangúként kezeli. A mediátor egy független, pártatlan, konfliktuskezesében jártas szakember, aki a felek önkéntes együttműködésére építve, speciális technikák alkalmazásával hozzásegíti a feleket ahhoz, hogy a vitájukat konstruktív módon rendezzék. Komoly előnye, hogy a konfliktus mélyebb rétegeinek feltárásával, illetve a felek érzelmi szükségleteinek a felszínre hozásával a felek számára valós megnyugvást hozhat, és a kapcsolatuk fenntartását, sőt sok esetben annak egy teljesen új szintre kerülését eredményezi. Amennyiben tehát a munkavállalók megtartása, a munkavállalói elkötelezettség és elégedettség javítása a cél, a konfliktusok rendezésére a mediáció lehet a megfelelő választás.
Írta: Hanyu Henrietta, 2021. május 28.
